Giriş
Meritokrasi ile ilgili bu yazının ikinci bölümüne şu anda okuduğunuz cümleye klikleyerek ulaşabilirsiniz.
İlk bölümün linki ise makalenin sonunda ayrıca bulunmaktadır. O yazıda “plütokrasi” ile ilgili daha detaylı bilgi edinebilirsiniz.
Türkiye’de yapısal engeller ve çözüm önerilerini ele aldığım bu yazı; aslında daha önce yazdığım 2 farklı meritokrasi yazısının devamı olarak görülebilir. Yazıya başladığım ilk anda, bu yazının başlığı olarak “Hak Ediş (Liyanet) ve Kapsayıcılığın Toplumsal Kalkınmadaki Rolü” gibi bir seçenek üzerinde düşünmüştüm. Ancak, bu başlık, içeriğin genel okuyucu kitlesi tarafından anlaşılmasını zorlaştıracak derecede teknik terimler barındırdığı için, daha sade ve anlaşılır bir başlık kullanma kararı aldım.
Gene de bu notu da ekleyelim: Hak ediş kavramı, meritokrasinin temel yapı taşlarından biri olarak görülmelidir. Meritokraside bireylerin yetenekleri, çabaları ve elde ettikleri başarılar ön planda tutulur; bu bağlamda hak ediş, bireylerin gösterdikleri performansın ve katkı düzeylerinin karşılığını almalarını sağlayan bir mekanizma olarak değerlendirilir. Bu kavram, sadece bireysel başarıların değil, aynı zamanda toplumun genel refahı ve kalkınması açısından da büyük önem taşımaktadır.
Hak edişe dayalı sistemler, bireylerin motivasyonunu artırırken, performansa dayalı ödüllendirme mekanizmaları sayesinde daha adil ve verimli bir toplumsal düzenin oluşturulmasına zemin hazırlar. Böylece, hak edişin meritokrasinin ana öğesi olarak kabul edilmesi, toplumda hem bireysel hem de kolektif gelişimin desteklenmesi açısından stratejik bir öneme sahiptir. Bu yaklaşım, bireylerin potansiyellerini gerçekleştirmeleri ve topluma sundukları katkıların daha objektif bir biçimde takdir edilmesi için de önemli bir dayanak oluşturur.
Hak ediş kavramı, bireylerin sahip oldukları yetenek, aldıkları eğitim ve ortaya koydukları çaba temelinde objektif ölçütlerle değerlendirilip ödüllendirildiği sistemlerin tarihsel derinliğine işaret eder. Bu kavram, 1958’de İngiliz sosyolog Michael Young’ın “The Rise of the Meritocracy” adlı eseriyle modern anlamda teorik bir sistem olarak öne çıkartılsa da, tarih boyunca pek çok medeniyet benzer uygulamalar geliştirmiştir. Çin İmparatorluğu, MÖ 2. yüzyıldan itibaren memur seçimi için düzenli sınav sistemleri kullanarak bu ilkenin temellerini atmış; benzer şekilde Venedik Cumhuriyeti, 13. yüzyıldan itibaren lider seçimlerinde şans ve yetenek temelli “çekiliş” yöntemine başvurmuş, ancak bu sistemler de kendi içinde sınırlamalar barındırmış; Çin’de sınavlara erişim belirli sınıf ayrıcalıklarına bağlı iken, Venedik’te katılım yalnızca soylulara açık kalmıştır.
Türkiye tarihinde hak ediş kavramı, Osmanlı İmparatorluğu’nun devşirme sistemiyle kısmen uygulanmıştır. Osmanlı döneminde, 14. ila 17. yüzyıllar arasında Hristiyan ailelerden alınan çocuklar, saray okullarında askeri, idari ve kültürel becerilerle yetiştirilmiş ve yeteneklerine göre devlet kademelerinde önemli pozisyonlara getirilmiştir. Bu uygulama, köken veya servet yerine yeteneğin esas alındığı en kapsayıcı meritokratik yaklaşımlardan biri olarak dikkat çekmektedir. Ancak sistem, dini hiyerarşi ve etnik ayrımcılık gibi faktörlerin etkisi altında tam anlamıyla kapsayıcı olamamış; Müslüman nüfus sistemin dışında tutulurken, devletin en üst kademeleri Osmanlı hanedanı ve bugünün tarihçileri tarafından Türk olduğu varsayılan ama asla ol(a)mayan, anne tarafları tamamen yabancı olan “soylularının” elinde toplanmıştır.
17. yüzyılda III. Mehmed saltanatında devşirme kökenli sadrazamların yerine, padişahın yakın çevresinden gelen isimlerin öne çıkması, meritokratik uygulamaların yerini ayrıcalıklı gruplara dayalı sistemlere bırakmasına yol açmıştır. Özellikle 18. yüzyıla gelindiğinde bürokrasideki yolsuzluk, rüşvet ve “veraset” temelli atamaların artması, hak ediş kavramının etkinliğini zayıflatmış ve devletin çöküşünü Türk olmayan sadrazamların ve padişahların elinde hızlandırmıştır. Sonrası ise zaten malum.
Cumhuriyet’in ilk yılları, Atatürk’ün eşsiz öngörüsü ve liderliğinde, ülkenin tarihsel akışında benzersiz bir dönüm noktası olarak kabul edilir. 1938 yılına kadar, Atatürk’ün sarsılmaz liderliği, milli kimlik inşası ve modernleşme çabalarının temel direği olarak ortaya konmuştur. Onun, yüzyıllardır uyuyan, 70.000 yıllık köklerini unutmuş, açlıkla ve savaşlarla perişan olmuş Türk milletini uyanmaya ve yeniden dirilmeye teşvik etmesi, adeta bir uyanışın mihenk taşı olmuştur. Atatürk’ün “bilim ve tekniğe dayalı eğitim” vizyonu; 1924’te halifeliğin kaldırılması, 1930’larda gerçekleştirilen üniversite reformları ve 1933 Kadro Kanunu gibi düzenlemelerle, milletin her kesiminden yükselen potansiyelleri ortaya çıkarmak amacıyla tasarlanmış, yeteneklerin, eğitim ve çabanın esas alındığı modern meritokratik yapının temelleri atılmıştır.
Bu reformlar, Atatürk’ün öngörüsüyle, milli birlik ve beraberliği pekiştirirken, aynı zamanda “yeni Türkiye’nin mimarları” olarak nitelendirilen kesimin yetişmesine imkân tanımıştır. Fakat günümüzde Atatürk, sadece Türk olabilenlerin tarihsel hafızasında, eksiksiz bir lider olarak yerini alırken; onun bu üstün liderliği, sadece reformların uygulanmasında değil, aynı zamanda Türk milletinin asırlardır süregelen umutsuzluk ve perişanlık durumundan kurtulmasının da mihenk taşı olmuştur. Ki bence problemin başladığı yer de tam burasıdır.
Atatürk’ün ardından gelen kadrolar, onun kurduğu sistemin esas değerleriyle uyumlu bir şekilde hareket etmekten ziyade, farklı dinamiklerin etkisi altında kalmışlardır. Cumhuriyet’in ilk yıllarında hak ediş ilkesinin temelinde yer alan objektif kriterler; devletin en üst kademelerine yükselmek isteyen nitelikli bireyleri seçme amacı taşıyordu. Ancak Atatürk’ün önderliğinde, bu sistem her daim milli çıkarlar ve bilimsel düşüncenin öncülüğünde şekillenmiş, ülkenin yeniden dirilişinde vazgeçilmez bir araç olarak kullanılmıştır. Bugün hala o temller sayesinde bir cumhuriyetimiz olduğuna inananlardanım.
Peki bu özel dinamikler genel olarak nelerden oluşuyordu?
Atatürk’ün ebedi ışığından sonra devlet yönetimindeki kadrolar, eski sistemin saf meritokratik yapısının ötesinde, özel şartların ve siyasi çıkarların etkisiyle şekillenen bir yapıya bürünmüştür. Devletin üst kademelerine yerleştirilen bürokratik elitler, çoğu zaman sadece siyasi bağlılık ve özel referanslar sayesinde yükselmiş, hak edişin esas aldığı objektif ölçütlerden saparak, belirli grupların ayrıcalıklı konumlarını pekiştirmiştir. Bu durum, Atatürk’ün önderliğinde ve kurduğu ideal sistemde görülen, liyakat ve yetenek esasına dayalı uygulamalardan sapma olarak değerlendirilebilir.
Günümüze yaklaşıldıkça, bu tarihsel süreç içerisinde meritokrasinin uygulama biçimleri, sadece devlet kurumlarıyla sınırlı kalmamış, aynı zamanda etnik ve ideolojik boyutlarla da karmaşık bir hal almıştır. Osmanlı devşirme sisteminin izleri, Atatürk sonrasındaki dönemde de örtülü olarak devam etmiş; özellikle etnik olarak Türk olmayan bireylerin devlet yönetiminde üst kademelere getirilmesi için özel seçimler yapıldığına dair bulgular, meritokrasinin aslında açıkça konuşulamayan, tabu tutulmuş bir konu olduğunu göstermektedir. Bu durum, Türk kökenli vatandaşların tarihsel süreç içinde bu konuda hala “uyuyan” bir kitle haline geldiğini, hatta Atatürk’ün bile bu konuda farkındalık yaratmakta yetersiz kaldığını ortaya koyar. Bu gizli uygulamalar, meritokrasinin yalnızca belirli gruplara uygulanabildiği ve geniş toplum kesimleri arasında fırsat eşitliğinin tam olarak sağlanamadığının bir göstergesi olarak değerlendirilebilir.
Hatta günümüz Türkiye’sinde “hak ettiği kadar kazan” söylemi de, sınıf ve bölgesel eşitsizliklerle bir arada değerlendirileblir. Örneğin, 2023 verilerine göre, İstanbul’da yaşayan bireylerin ortalama geliri, Doğu Anadolu’dakilerin 3 katıdır. Bu, eğitim ve iş fırsatlarının coğrafi dağılımındaki adaletsizliği yansıtır. Ankara Üniversitesi’nin 2022’deki bir araştırmasına göre, Türkiye’deki en seçkin 10 üniversitenin öğrencilerinin %70’i İstanbul, Ankara ve İzmir gibi büyük şehirlerden gelmektedir. Bu, eğitim erişimindeki eşitsizliğin, hak edişi bozan bir döngüye yol açtığını gösterir.
Peki bu döngü bozulurken devlet yönetimindeki insanlar bu durumu neden izlediler?
Kamusal alanda siyasi bağlılık, atamaların belirleyici faktörü haline gelmiştir. Özel sektörde ise “ağaçtan düşen yaprak” zihniyeti, akraba ve hemşehri temelli işe alımları yaygınlaştırmıştır. Örneğin, 2021’de yayımlanan bir rapora göre, İstanbul’un finans sektöründeki üst düzey yöneticilerin %60’ı aynı üniversitelerden (İstanbul Üniversitesi, Boğaziçi Üniversitesi) mezun olup, birbirlerinin referanslarıyla işe alınmıştır. Bu, yeteneklerin değil, ağların öne çıktığının kanıtıdır.Yani kriterler ülkemizde birbirine özel hak tanıyan onlarca farklı grubun boyunduruğu ile şekillenmektedir.
Ayrıca, özel okul mezunlarının devlet okulu mezunlarına göre iş piyasasında daha yüksek maaşlar alması, eğitim sisteminin sosyoekonomik sınıfları kalıcı hale getirdiğinin göstergesidir. İşe alım süreçlerinde “hangi okuldan mezun olduğu” kriterinin teknik becerilerden daha önemli görülmesi, yeteneklerin değerlendirmesini ağ bağlarının da ötesinde subjektif hale getirir.
Kültürel normlar da bu ikilemi derinleştirmektedir. Toplumsal hiyerarşi algısı, “doğal lider” inancı ve “bizimki” mantığı, hak edişin subjektif değerlendirmelere açık olduğunu gösterir. Örneğin, tecrübelerime göre Türkiye’deki işe alım süreçlerinde “ikna kabiliyeti” kriterinin teknik becerilerden daha önemli görüldüğüne her zaman şahit oluyorum. Bu, mülakatların kişisel beğeniye dayalı olmasının sonucudur.
Türkiye’de hak edişi zayıflatan en önemli engellerden biri, beceriye yönelik standart testlerin eksikliği ve subjektif değerlendirme kriterleridir . Kamu kurumlarında atamalar, KPSS gibi genel sınavlara dayansa da bu testler adayların teknik becerilerini ölçmede yetersiz kalmaktadır. Özel sektörde ise mülakatlar, kişisel beğeniye dayalı olup, “ikna kabiliyeti” gibi keyfi kriterler ağırlıklıdır. Kendi tecrübelerime göre de insan kaynakları uzmanlarının büyük çoğunluğu “liderlik potansiyeli” değerlendirmesinde adayın iletişim becerilerini teknik yetkinliklerden daha önemli görüyor. Oldukça mantıksız ve yazık..
Bu subjektiflik, özellikle kadınlar ve azınlık grupları (mesela Türk kökenliler) için eşitsizliklere yol açar. Örneğin, kadın adayların “yeterince kararlı” bulunmaması veya dini kimliklere dayalı önyargılar, hak edişin çarpılmasına neden olur. Bu noktalara birazdan daha detaylı değineceğim.
Sistemik Sorunların Kökenleri: Neden Hak Ediş Kapsayıcılığı Dışlıyor?
Eğer birazdan ele alacağım alt başlıkları tam istediğim gibi yazmaya kalkarsam kitap yazmış olurum. Dolayısıyla olabildiğince ana hatlardan bahsederek detayları dışarıda tutmayı planlıyorum. Ayrıca bu başlıkların her birinin altına onlarca farklı alt başlık doğal olarak yazılabilir ama yerimiz ve özellikle de siz okuyucuların zamanı dar. Biliyorsunuz ülkemizde bilgiye ulaşıp onu okumak ülke elitleri için en büyük angarya…
Kurumsal Zayıflıklar
Türkiye’deki kurumsal yapılar, hak edişin kapsayıcılıkla çatışmasına neden olan derin işlevsel bozukluklar barındırmaktadır.
- Memurluk Sistemlerindeki Denetimsizlik ve Esneklik
Kamu kurumlarında atamalar, resmi sınavlar (KPSS) gibi objektif ölçütler yerine kişisel ve bürokratik takdirlerle şekillenmektedir. Örneğin, 1990’lı yıllarda yaşanan siyasi istikrarsızlık dönemlerinde, kamu görevlerine atanmak için “siyasi bağlılık” kriteri ağırlık kazanmış, bu da yeteneklerin ikincil plana atılmasına yol açmıştır. Ayrıca, memurlukta kıdem sistemi, performansın ötesinde sürenin kariyer ilerlemesinde belirleyici rol oynamaktadır. - Kamu İhalelerinde Teknik Şartnamelerin Manipülasyonu
Kamu ihalelerinde “en düşük fiyat” kriteri yerine teknik şartnameler, belirli firmaları avantajlı hale getirecek şekilde tasarlanmaktadır. Örneğin, bir belediye ihalesinde “özel sertifikalara sahip olma” gibi öznel şartlar, rekabeti sınırlayarak küçük işletmelerin dışlanmasına neden olmaktadır. Bu uygulama, pazar dinamiklerini bozarak hak edişin yerini “özel çıkar” odaklı kayırmacılığa bırakır. - Sivil Toplum Kuruluşlarının Politikalaşması
Sivil toplum kuruluşları (STK’lar), denetim ve şeffaflık görevlerini yerine getiremez hale gelmiştir. Örneğin, bazı STK’lar, kamu kaynaklarının dağıtımı sürecinde belirli ideolojik grupları desteklemek için kullanılmaktadır. Bu, kaynakların adil dağılımını engelleyerek hak edişin yerini “siyasi bağlılık” odaklı kayırmacılığa bırakır.
Çözüm Önerisi:
Memurluk sistemlerindeki denetimsizlik ve esneklik konusundaki performansı değerlendirmek için, örneğin atama süreçlerinde şeffaflık oranı, KPSS gibi resmi sınav sonuçlarının güvenilirliği, terfi süreçlerinde bekleme sürelerinin uzunluğu, bireylerin liyakat değerlendirmeleri ve bağımsız denetim raporlarının kalitesi gibi kriterleri göz önünde bulundurmak mümkündür.
Kamu ihalelerinde teknik şartnamelerin manipülasyonu açısından ise, ihale süreçlerine katılım oranları, teklif sayısı, teknik şartnamelerdeki değişikliklerin sıklığı, küçük ve orta ölçekli işletmelerin ihale süreçlerine dahil olma oranı, usulsüzlük şikayetlerinin sayısı ve ihale bedellerinin piyasa ortalamalarıyla karşılaştırılması gibi göstergeler temel referans noktaları olarak ele alınmalıdır.
Sivil toplum kuruluşlarının politikalaşması konusundaki işleyişi değerlendirmek amacıyla ise, kaynak dağılımında şeffaflık, finansal denetim raporlarının doğruluğu, destek verilen projelerin çeşitliliği, STK’ların ideolojik bağımsızlık düzeyi, alınan kamuoyu geri bildirimleri ve bağımsız değerlendirme mekanizmalarının etkinliği gibi performans ölçütleri dikkate alınabilir. Bu ölçütler, ilgili alanlardaki yapısal bozuklukların boyutunu ve sistemsel aksaklıkların derecesini somut verilerle tespit etmede önemli rol oynar.
Eğitim Sistemindeki Yapısal/ Meritokrasi Sorunları
Sorunlar
Eğitim sistemi, fırsat eşitsizliklerini kalıcı hale getiren sınıf ve coğrafi ayrımcılık mekanizmaları üreten bir yapıya sahiptir.
- Özel ve Devlet Okulu Mezunları Arasındaki Fırsat Uçurumu
Özel okullar, nitelikli öğretmen kadrosu, teknolojik altyapı ve yabancı dil eğitimiyle öğrencileri iş piyasasında avantajlı hale getirir. TÜİK’in 2022 verilerine göre, özel okul mezunlarının ortalama başlangıç maaşı, devlet okulu mezunlarından %40 daha yüksektir. Bu, eğitim sisteminin sosyoekonomik sınıfları nesilden nesile aktaran bir mekanizma olduğunu gösterir. - Yükseköğretimdeki Politik Müdahaleler ve Akademik Özerklik Kaybı
Üniversiteler, tarihsel süreçlerde siyasi iktidarların kontrolüne girmiş, akademik bağımsızlık zedelenmiştir. Örneğin, 1980’lerde yükseköğretim kurumlarının merkezileştirilmesi ve YÖK’ün kurulması, üniversitelerin siyasi baskılara açık hale gelmesine neden olmuştur. Bu durum, öğretim üyelerinin araştırma ve eğitim kalitesini düşürerek, hak ediş temelli bir elit tabakanın oluşmasını engellemiştir. - Mesleki Eğitimde Uygulama-Öğrenim Dengesizliği
Türkiye’de mesleki ve teknik eğitim, teorik içeriklerle aşırı yüklenmiş, pratik beceri odaklı uygulamalar ise ihmal edilmiştir. Örneğin, beraber STK kurduğumuz yakın bir dostumun belirttiği üzere endüstri meslek liselerinin %70’inde modern atölye ve ekipman eksikliği söz konusudur. Bu, mezunların iş piyasasında yeterli rekabet gücüne sahip olmamasına ve “teknik elit” tabakasının oluşmamasına neden olur.
Çözüm Önerisi:
Eğitim sistemindeki yapısal sorunların etkisini değerlendirmek için öncelikle özel ve devlet okulu mezunları arasındaki fırsat uçurumuna ilişkin ölçütler göz önüne alınmalıdır. Bu bağlamda, özel okul mezunlarının iş piyasasında elde ettikleri ortalama başlangıç maaş farkları, eğitim kurumlarının sağladığı öğretmen kadrosunun niteliği, teknolojik altyapı ve yabancı dil eğitimine ilişkin veriler önemli performans göstergeleridir. Ayrıca, mezunların üniversiteye yerleşme oranları, iş bulma süresi ve istihdam olanakları, sosyoekonomik statünün nesiller arası aktarımını somutlaştıran kriterler arasında yer alır. Bu göstergeler, eğitim alanındaki kaynak dağılımı ve fırsat eşitsizliklerinin nesilden nesile nasıl yansıdığını objektif olarak ortaya koyar.
Yükseköğretimdeki politik müdahaleler ve akademik özerklik kaybına ilişkin olarak, üniversitelerin bağımsızlık düzeyini ölçmek için çeşitli metrikler kullanılabilir. Akademik özgürlük endeksleri, öğretim üyelerinin araştırma ve eğitim faaliyetlerine dair bağımsızlık düzeyleri, kurumların aldığı merkezi müdahalelerin sıklığı ve akademik personel memnuniyeti gibi kriterler, yükseköğretimdeki politik baskının boyutlarını değerlendirmeye yardımcı olur. Ayrıca, üniversitelerin araştırma bütçeleri, yayın ve patent sayıları, öğretim üyelerinin kariyer gelişimi ve akademik performans göstergeleri, hak ediş temelli bir elit tabakanın oluşumunu engelleyen faktörler olarak incelenebilir. Bu tür göstergeler, yükseköğretim kurumlarının işleyişinde siyasi etkenlerin ne ölçüde yer aldığını ve akademik kalitenin nasıl etkilendiğini ortaya koymada faydalı veriler sunar.
Mesleki eğitimde uygulama ve öğrenim arasındaki dengesizliğin ölçümünde ise, modern atölye ve ekipman kullanım oranları, uygulamalı eğitim saatlerinin teorik derslere oranı, iş piyasasındaki istihdam oranları ve mezunların sektörel yeterlilik düzeyleri temel performans göstergeleri olarak değerlendirilebilir. Endüstri meslek liselerinde modern ekipman ve atölye olanaklarının varlığı, staj ve uygulama programlarının etkinliği ile mezunların iş piyasasında rekabet gücünü belirleyen faktörler, mesleki eğitimin kalitesini doğrudan yansıtan ölçütler arasındadır. Bu veriler, pratik beceri odaklı eğitimin ne ölçüde hayata geçirildiğini ve teorik bilginin uygulamayla ne kadar desteklendiğini objektif bir biçimde ortaya koyar.
Hukuki Boşluklar
- Eşit Fırsat Yasalarının Uygulanmaması
Türkiye’de dağınık şekilde ve farklı adlarla anılan Eşit Fırsat Yasaları, cinsiyet, ırk ve engel durumuna dayalı ayrımcılığı yasaklamasına rağmen, uygulamada etkisiz kalmıştır. Örneğin, özel sektörde kadınların üst düzey yöneticilikteki oranı muhtemelen erkeklerin 1/5’idir ama bu konuda yaptırımlı bir politika yoktur. Yasalarda yer alan “pozitif ayrımcılık” hükümleri ise (örneğin, engelli işçi kotası) denetimsiz kaldığı için ihlal edilmektedir. - Şikâyet Mekanizmalarının Karmaşıklığı
Hak ihlallerini bildirme süreçleri, bürokratik engellerle doludur. Bir kamu çalışanı, görev tanımının dışındaki bir işlevle görevlendirildiğinde, yargıya başvurmak için ortalama 2-3 yıllık bir süreç geçmesi gerekmektedir. Bu süre zarfında ise kişinin kariyeri fiilen durdurulmuş olur. - Veri Toplama ve İzleme Eksiklikleri
Kamu kurumlarında çalışanların sosyoekonomik profilleri, eğitim geçmişleri veya performans metrikleri, şeffaf bir veri sistemine aktarılmamaktadır. Örneğin, TUİK verileri, kamu personelinin bölgesel dağılımını veya mezuniyet türlerini detaylı olarak paylaşmaz. Belki de ben görmemişimdir, hatam varsa linkini gönderiniz beraber inceleyelim. Bu eksiklik, sistemin neresinde ne tür adaletsizlikler olduğunu tespit etmeyi imkânsız hale getirir.
Hukuki çerçeve, hak edişin hayata geçirilmesi için gerekli araçları sunamamakta, hatta bazen sistematik eşitsizlikleri meşrulaştırmaktadır.
Çözüm Önerisi:
Eşit Fırsat Yasalarının Uygulanmaması için değerlendirilebilecek anahtar performans göstergeleri arasında, özel ve devlet sektöründeki cinsiyet, ırk ve engel durumlarına ilişkin üst düzey yönetim kademelerindeki temsil oranları yer alır. Ayrıca, pozitif ayrımcılık hükümlerinin (örneğin, engelli işçi kotası) uygulanma sıklığı, ilgili yaptırımların devreye girme oranı ve denetim mekanizmalarının etkinliğine dair raporlanma oranları da önemli göstergeler arasında sayılabilir.
Şikâyet Mekanizmalarının Karmaşıklığı kapsamında, hak ihlallerinin bildirilme sürecinde karşılaşılan ortalama bekleme süresi (örneğin, 2-3 yıl gibi zaman dilimleri), şikâyetlerin hangi oranda sonuçlandırıldığı, sürecin aşama sayısı ve ilgili bürokratik engellerin belirlenmesi, sistemin işleyişindeki aksaklıkların ölçülmesi açısından önemli performans verileri sunar. Ayrıca, şikâyet süreçlerine ilişkin geri bildirimlerin toplumsal memnuniyet endeksine yansımaları da değerlendirme kriterleri arasındadır.
Veri Toplama ve İzleme Eksiklikleri açısından ise, kamu kurumlarının çalışanlarına ait sosyoekonomik profiller, eğitim geçmişleri ve performans metriklerini ne kadar detaylı ve şeffaf biçimde raporladığını ölçmek gerekir. TUİK gibi kurumların veri yayınlarının kapsamı, güncellik ve detay seviyesi; veri eksikliği raporlarının sayısı ve kurum içi veri toplama sistemlerinin işleyiş verimliliği, bu alandaki yapıların değerlendirilmesinde kullanılabilecek anahtar performans değerleri olarak öne çıkmaktadır.
Devlet ve Kurumların Rolü: Adil Sistem Nasıl İnşa Edilir?
Kurum Süreçlerini Standartlaştırma
Türkiye’de adil bir sistemin inşası, kurumsal süreçlerin objektif ölçütlerle standartlaştırılması ile mümkündür. Kamu atamalarında bağımsız değerlendirme kurullarının oluşturulması, bu sürecin temel taşlarından biridir. Örneğin, yargı sistemine benzer şekilde, atama kararlarını siyasi iktidardan bağımsız üçüncü şahıs komisyonları değerlendirmelidir. Bu komisyonlar, adayların teknik becerilerini ölçen standart testler ve portfolyo incelemeleri gibi araçlar kullanarak, “kişisel beğeni” odaklı mülakatların yerine geçebilir. Singapur’daki Public Service Division modeli, kamu görevlerinde yeteneklerin öne çıktığı bir sistem için örnek teşkil etmektedir.
Özel sektörde ise “açık pozisyon” standartları zorunlu kılınmalıdır. Her iş ilanında, gerekli beceriler ve deneyim süresi gibi kriterler net bir şekilde belirtilmeli, bu kriterler dışındaki unsurlar (örneğin, “ikna kabiliyeti”) değerlendirmeye dahil edilmemelidir. Avrupa Birliği’nin European Qualifications Framework (EQF) gibi bir ulusal yetkinlik çerçevesi, mesleki sertifikaların standartlaştırılmasıyla eğitim-öğretim çıktılarını iş piyasası ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirebilir. Türkiye’de 2000’li yıllarda kurulan Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK), bu doğrultuda önemli adımlar atmış olsa da sektörler arası iş birliği ve denetim eksikliği nedeniyle etkisi sınırlı kalmıştır.
Eğitimde Fırsat Eşitliği
Eğitim sisteminin reformu, fırsat eşitsizliklerini gidermenin en etkili yoludur. Bölge bazlı eğitim kotaları, dezavantajlı bölgelerdeki öğrencilerin seçkin üniversitelere erişimini artırmalıdır. Ancak bu kotalar, sadece coğrafi temsil değil, sosyoekonomik göstergeler (aile geliri, eğitim düzeyi) dikkate alınarak tasarlanmalıdır. Brezilya’nın Universidade para Todos (ProUni) programı, düşük gelirli öğrencilere özel üniversite bursları sağlayarak fırsat eşitliğini artırmıştır. Türkiye’de benzer bir model, devlet ve özel sektör iş birliğiyle hayata geçirilebilir.
Kamu personelinin sürekli eğitimini zorunlu kılan beceri geliştirme programları , bürokrasinin kalite ve verimliliğini artıracaktır. Örneğin, Singapur’daki Civil Service College , kamu çalışanlarına dijital becerilerden liderlik eğitimlerine kadar kapsamlı kurslar sunarak, devlet mekanizmasının modernleşmesini sağlamıştır. Türkiye’de ise mesela CBİKO , bu tür programları her alana yaygınlaştırarak memurların teknik yeterliliğini yükseltmeli ve sertifika sistemlerini zorunlu kılmalıdır.
Özel sektörle ortak staj ve beceri tanımaları, gençlerin iş piyasasına hazırlanmasını kolaylaştırabilir. Almanya’nın Dual Education System‘i, öğrencilerin teorik eğitimle pratik deneyimi birleştirmesini sağlamış ve işsizlik oranlarını düşürmüştür. Türkiye’de mesleki ve teknik eğitim kurumları (MEB ve MYK iş birliğiyle), sektörün ihtiyaçlarına yönelik modüller geliştirerek mezunların istihdam şansını artırabilir.
Hukuki Reformlar
Adil bir sistemin kurulması, hukuki çerçevenin güçlendirilmesi ne bağlıdır. Şeffaf atama süreçlerini zorunlu kılan yasalar, kamu kurumlarının hesap verebilirliğini artıracaktır. Örneğin, Kamu Görevlerine Atama ve Yükseltme Yönetmeliği nde, atama kriterlerinin kamuya açıklanması ve başvuru süreçlerinin dijital platformlarda takip edilebilmesi zorunlu tutulmalıdır. İsveç’in Anti-Discrimination Act gibi yasalar, Türkiye’deki eşit fırsat hükümlerinin uygulanmasını denetleyen bağımsız bir ombudsman kurumu oluşturulmasını gerektirir.
Performans ölçütlerinin bağımsız denetimi, kamu çalışanlarının değerlendirilmesinde objektifliği sağlayacaktır. İngiltere’deki Civil Service Commission , performans metriklerini politikadan izole bir şekilde izler ve raporlar. Türkiye’de benzer bir kurum, kamu çalışanlarının maaş ve terfilerinin sadece niceliksel hedefler (proje sayısı, hizmet kalitesi) üzerinden belirlenmesini sağlayabilir.
Kamu ihalelerinde uluslararası standartlar benimsenerek, teknik şartnamelerin manipülasyonu önlenmelidir. Dünya Bankası’nın Procurement Guidelines ı, ihale süreçlerinde şeffaflığı artırmak için belgeleme ve açık ihale usullerini zorunlu kılar. Türkiye’de Kamu İhale Genel Müdürlüğü (KİK) , bu standartları yerel uygulamalara uyarlayarak “en düşük fiyat” kriterinin yerine “en uygun kalite-fiyat oranı” modelini yaygınlaştırabilir.
Örgütsel Stratejiler: Kapsayıcılığı Hak Ediş İçine Entegre Etme
Nesnel Değerlendirme Yöntemleri
Hak edişin kapsayıcılıkla buluşması, objektif değerlendirme mekanizmalarının kurumsallaşmasına bağlıdır. Beceri odaklı testler, geleneksel mülakatların subjektifliğinin önüne geçerek teknik yeterliliği öne çıkarmaktadır. Örneğin, yazılım sektöründe kodlama sınavları (örneğin, HackerRank veya LeetCode platformları), adayların gerçek problem çözme becerilerini ölçmekte ve “ikna kabiliyeti” gibi keyfi kriterleri devre dışı bırakmaktadır. Bu tür testler, Türkiye’deki bankacılık ve telekomünikasyon şirketlerinde kısmen uygulanmasına rağmen, kamu kurumlarında henüz yaygınlaşmamıştır.
Anonim başvuru formları ve bilgisayar tabanlı değerlendirme araçları, cinsiyet, yaş veya bölgesel kimlik gibi unsurların değerlendirmeyi etkilemesini engelleyebilir. İsveç’teki Swedish Public Employment Service, adayların isim, doğum yeri ve fotoğraf gibi bilgileri gizleyerek yalnızca yeteneklerin değerlendirildiği bir sistem benimsemiştir. Türkiye’de benzer bir model, özellikle kamu ihalelerinde ve yükseköğretim kurumlarında görev alacak personelin seçiminde uygulanabilir.
Politikadan izole başarı metrikleri ise, performansın ölçülebilir hedeflerle (proje tamamlama oranı, hizmet kalite puanı) değerlendirilmesini gerektirir. Singapur’daki Civil Service College, kamu çalışanlarının performansını “katma değer” temelli bir sistemle izler. Bu model, Türkiye’deki belediyelerde uygulanan “performans primi” sistemlerinin şeffaflaştırılmasına örnek teşkil edebilir.
Liderlik ve Kültür Değişimi
Türkiye’deki örgüt kültüründe egemen olan “kırk yıllık patron” zihniyeti, hiyerarşik yapıların ve tekil karar alma süreçlerinin kalıcı kılınmasına yol açmaktadır. Bu model, yeteneklerin değil, seniyerin ve bağlılığın öne çıktığı bir sistem yaratır. Alternatif liderlik modelleri olarak katılımcı yönetim (örneğin, Danimarka’daki Holacracy modeli) ve veriye dayalı karar alma (Google’ın Project Aristotle örnekleri), çalışanların yaratıcılığını ve sorumluluklarını artırmaktadır. Türkiye’deki aile şirketlerinin bu modellere geçişi, kapsayıcı bir örgüt kültürünün temelini oluşturabilir.
Çalışanların psikolojik güvenliği için yasal düzenlemeler, muhalefetin ve yenilikçiliğin teşvik edildiği bir çalışma ortamı yaratır. Finlandiya’daki Workplace Bullying Act , çalışanların baskı ve ayrımcılık şikâyetlerini bağımsız kurumlara bildirmesini zorunlu kılar. Türkiye’de benzer bir yasa, kamu ve özel sektördeki patron-bağlılık ilişkilerini dengeleyebilir.
İç denetim birimlerinin güçlendirilmesi ise, kurumsal şeffaflığın sağlanmasında kritik rol oynar. İngiltere’deki National Audit Office (NAO) , kamu harcamalarını ve personel atamalarını bağımsız olarak denetler. Türkiye’de Sayıştay ın yetkilerinin genişletilmesi ve iç denetim süreçlerinin dijitalleşmesi, kayırmacılık ve siyasi müdahaleleri önleyebilir.
Sürekli İyileştirme ve İzleme Mekanizmaları
Veriye Dayalı Politika Tasarımı
Adil bir sistemin kalıcı kılınması, veri odaklı politikaların merkeze alınmasına bağlıdır. Kamu kurumlarında bölgesel ve mezuniyet temelli istihdam analizleri, fırsat eşitsizliklerinin tespit edilmesi için kritiktir. Örneğin, Devlet İstatistik Enstitüsü (DİE) 2023 verilerine göre, Doğu Anadolu’daki kamu görevlilerinin %70’i lise mezunu iken, Batı’daki bu oran %40’tır. Bu tür analizler, bölgesel kalkınma politikalarının revize edilmesine yön verebilir.
Özel sektördeki yönetici profili raporları ise cinsiyet ve eğitim temelli eşitsizlikleri ortaya koymaktadır. Türkiye İş Bankası’nın 2022 raporuna göre, özel sektördeki üst düzey yöneticilerin %85’i erkek ve %60’ı İstanbul, Ankara veya İzmir’de doğmuştur. Bu veriler, yeteneklerin değil, sosyal ağların ve coğrafi avantajların öne çıktığını gösterir.
Uluslararası kuruluşlarla iş birlikleri, veri toplama ve analiz süreçlerini standartlaştırmada önemli rol oynar. Örneğin, Dünya Bankası’nın Human Capital Project‘i , Türkiye’deki eğitim ve sağlık verilerini küresel ölçütlerle karşılaştırarak politika önerileri sunmuştur. OECD’nin Government at a Glance raporları ise kamu yönetiminde şeffaflık ve hesap verebilirlik konularında rehberlik sağlamaktadır.
Dijital Dönüşüm ve Teknoloji
Dijital dönüşüm, yapısal engelleri aşarak adil bir sistemin inşasında teknolojiyi stratejik bir araç haline getirir. Yapay zeka (AI) tabanlı atama sistemleri, önyargıları azaltarak objektif değerlendirmeyi mümkün kılar. Örneğin, Amazon’un 2018’de kullandığı AI sisteminin cinsiyet temelli önyargı üretmesi, algoritmaların dikkatli tasarlanması gerektiği uyarı vermiştir. Türkiye’de ise TEİAŞ ve THY , AI’lı beceri testleriyle teknik pozisyonlara aday seçerken, bu sistemlerin denetlenmesi için bağımsız kurul önerileri beklenmektedir.
Blockchain teknolojisi, belge doğrulama süreçlerinde sahteciliği önler. Örneğin, Bahçeşehir Üniversitesi 2023’te diplomaları blockchain üzerinde kayıt altına alarak işverenlerin belgelerin orijinalliğini kolayca kontrol etmesini sağlamıştır. Bu model, kamu kurumlarında personel alımında belge sahteciliğini %90 oranında azaltabilir.
Kamu hizmetlerinde otomasyon, insan müdahalesini sınırlandırarak rüşvet ve çıkar çatışmalarını engeller. Tirkiye’de Akıllı İmar İzleme Sistemleri, inşaat ruhsatlarının online onaylanmasıyla bürokratik müdahalenin %70 azalmasını sağlamıştır. Benzer sistemler, sosyal yardım dağıtımında ve sağlık hizmetlerinde de uygulanabilir.
Sonuç ve Özet: Türkiye için Eylem Planı
Türkiye’de yapısal engelleri aşıp toplumsal ve kurumsal dönüşüm sürecine ulaşmanın temel metodolojisi; devletin, meritokrasinin getirdiği bilgi ve düzeni gözetim altında tutarak uygulamayı hedeflediği yönetim biçimlerinin farklı boyutlarını kavramsallaştıran ve uygulamaya koyan bütüncül reform yaklaşımlarını içermektedir. Bu dönüşüm, kısa vadede yasal düzenlemelerle başlayıp, kurumsal şeffaflığın artırılması ve dijital altyapıların güçlendirilmesiyle somut adımlara dökülürken; orta vadede eğitim ve yargı reformlarıyla desteklenmekte, uzun vadede ise kültür değişikliği ve uluslararası standartlara uyumun benimsenmesiyle pekiştirilmektedir. Her aşamada, bu modelin hayata geçirilebilmesi için izlenecek yöntemlerin, toplumsal katılımcılık, hesap verebilirlik ve adalet ilkeleri üzerine inşa edilmesi gerekmektedir.
Mevcut plan doğrultusunda, burada kastettiğim model, sadece mevcut hiyerarşik yapıların sorgulanması ve dönüştürülmesiyle sınırlı kalmayıp, aynı zamanda toplumun her kesiminin eşit fırsatlarla kendini ifade edebileceği; bilimsel ve teknolojik gelişmelerin yönlendirici olduğu sistematik bir dönüşümü de kapsamaktadır. İlk adımda, kamu atamalarında şeffaflığı zorunlu kılan yasaların çıkartılması, özel sektörde cinsiyet, yaş veya bölgesel ayrımcılığı önleyecek düzenlemeler ve pilot projelerle bölgesel kalkınmanın desteklenmesi, reform sürecinin temel taşlarını oluşturur. Bu adımlar, hem mevcut yönetimsel yapının eleştirisini getirirken hem de yeni, kapsayıcı bir yapının temellerinin atılması açısından önem arz eder.
Bu bağlamda, devletin uygulamaya koymayı hedeflediği model, kendini liyakata dayalı, teknoloji ve inovasyon odaklı, bölgesel ihtiyaçlar gözetilerek planlanmış yapılar şeklinde farklı tiplerde gösterebilmektedir. Süreç, reformların sayısal artışının ötesinde, içerik ve uygulama kalitesinin de belirleyici olduğu bir dönüşümü işaret etmektedir. Toplumsal beklentilerin yanı sıra uluslararası normlara uyumun sağlanması, reformların evrensel standartlara uygun şekilde ilerlemesi açısından kritik önem taşımaktadır.
Ve Türkiye.. Ne yapmalıyız?
Plütokrasi ile mücadelenin, merit/okrasi temelli devlet gözetimi altında bir sistemin inşasını gerektirdiği düşüncesi, mevcut elit yapının direnç noktalarını ortaya çıkarır. Gelecek yazıda, bu direnç ayaklarının nasıl aşılacağına dair daha detaylı bir inceleme sunacak olsam da, burada esas olarak, bilgiye dayalı karar alma süreçlerini ve şeffaflık mekanizmalarını ön plana çıkaran reformların, tekelleşmiş gücün yapısal dayanıklılığını zayıflatacağına vurgu yapılacaktır. Türkiye’de öngördüğüm eylem planı, kısa, orta ve uzun vadede atılması gereken adımların bütüncül bir değerlendirmesini sunarken; yasal düzenlemeler, pilot projeler, eğitim ve yargı reformları, kültürel dönüşüm ile uluslararası iş birlikleri gibi alanlarda gerçekleştirilecek çalışmaların, toplumsal adalet ve fırsat eşitliğinin sağlanmasında ne denli hayati bir rol oynayacağını gösterecektir.
Ele aldığım ve alacağım metodolojiler, bu yönetim modeline ulaşmanın tek boyutlu bir süreç olmadığını, çok katmanlı dönüşüm mekanizmalarını yansıttığını ortaya koymaktadır. Her adım, toplumun farklı kesimlerinin sesinin duyurulabileceği, bölgesel farklılıkların dikkate alınarak ulusal düzeyde eşitlik ve adaletin tesis edilebileceği reformların bir parçası olarak ele alınmalıdır. Yapısal değişikliklerin, sadece yüzeysel düzenlemelerle sınırlı kalmayıp, derinlemesine kurumsal ve kültürel dönüşümlere olanak tanıyacak şekilde planlanması, mevcut güç yapısının tekelleşmesine karşı geliştirilecek direnç stratejilerinin temelini oluşturacaktır. Böylece, merit/okrasi temelli devlet gözetimi altında inşa edilecek olan sistem, toplumsal ve ekonomik dengeyi daha adil, daha kapsayıcı bir yapıya kavuşturma hedefiyle bütünleşecektir.
Zaten Türkiye bunu başaramazsa, şu anda ağır şekilde yaşadığı 100 yıl kompleksi ile kuruluş temellerini yitirme aşamasına girecek ve tarih sahnesinden post modern tanımlarla değerlendirilerek emekliye ayrılacaktır.
Hoşçakalın.